개정된 통상임금 노사지도 지침

지침 변경 배경

과거 대법원은 ’13.12.18. 전원합의체 판결을 통해 그간의 통상임금에 관한 법원의 해석을 종합적으로 정리해 제시한 바 있으나,

 

통상임금의 개념적 징표에 법령상 근거가 없는 고정성을 포함함에 따라 특정시점 재직 등 추가적인 조건이 부가된 임금의 통상임금 판단을 둘러싼 논란이 계속 있어 온 상황

 

 이에 대법원은 ’24.12.19. 전원합의체 판결을 통해 소정근로의 대가를 중심 으로 도출되어야 하는 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키는 고정성 개념을 제외하고 통상임금의 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시함

 

다만, 임금체계의 근간이 되는 통상임금의 개념을 재정립하는 것은 임금 지급에 관한 수많은 법률관계에 중대한 영향을 미치는 만큼, 법적 안정성과 신뢰 보호를 위하여 새로운 법리는 이 판결 선고일 (’24.12.19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용토록 하였음 

 

이번 대법원 판결에서 통상임금의 고정성 개념이 제외됨에 따라, 현장의 혼란과 갈등을 줄이기 위해 ｢통상임금 노사지도 지침(‘14년)｣을 개정함

 

 아울러 노사가 상호 신뢰와 대화를 바탕으로 임금구조를 재정비하고 미래 지향적 임금체계로 개편해 나갈 수 있도록 일선현장의 적극적인 지원 필요

 

 

2024년 대법원 전원합의체 판결 요지

 

 

통상임금 개념의 재정립 필요성

’13년 대법원 전원합의체 판결상 통상임금의 개념적 징표(소정 근로의 대가, 정기성, 일률성, 고정성)에서 ‘고정성’ 제외

① 통상임금은 법적 개념이며 강행적 개념

 고정성은 ➊법령*에 근거가 없고, ➋통상임금 범위를 부당하게 축소, ➌지급 조건 부가 등을 통해 쉽게 통상임금에서 제외하는 것은 강행성을 잠탈

* 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 … (이하생략)

② 통상임금은 소정근로의 가치를 평가한 개념

 실 근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영

* 월 200만원인 기본급의 600% 상여금을 격월마다 200만원씩 수령→ 20년 동안 120회 지급 → 기본급 200만원에 정기상여금 월 단위 환산액 100만원을 더한 300만원이 온전한 소정 근로의 가치

③ 통상임금은 법정수당 산정을 위한 도구 개념

 연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하나, 사전 확정하는 것이 불가능한 재직․근무일수 조건 등은 고려하지 않는 것이 타당

④ 통상임금은 연장근로를 억제하려는 근로기준법 목표에 부합 필요

 고정성은 ➊법령상 근거없이 통상임금 범위를 부당하게 축소시켜 ➋연장근로 억제 등 법 취지에 부합하지 않음

⇨ ’24.12.19.부터는 재직 또는 근무일수 등 조건(고정성)을 이유로 통상임금에서 제외할 수 없고, 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 고려하여 통상임금 해당 여부를 판단해야 함

 

 

 

통상임금의 개념

통상임금은 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한” 금액임(시행령 제6조제1항)

 

 

대법원은 통상임금을 “소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금”이며(판례 변경)

 

 통상임금 여부는 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적인 기준이 아니라 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 판단

 

 

 

통상임금의 역할

법정수당 산정을 위한 도구

통상임금은 그 자체가 독자적 의미를 가지기보다 법정수당 산정 등의 기준으로서 의미를 가진다는 점에서 도구 개념

 연장근로 등에 대하여 법이 정한 정당한 보상을 하도록 한 강행 법규로서, 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없음

실 근로 제공이 아닌 소정근로의 가치

통상임금은 소정근로의 가치를 평가한 개념으로 소정근로를 실 근로 또는 실제 임금과 분리함으로써 소정근로의 가치를 온전하게 반영

 실 근로와 관계없다는 점에서 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 사후적으로 산정되는 평균임금과 구별

 

사전적 산정 가능성

 통상임금은 사용자와 근로자의 연장근로 등 제공 여부에 대한 의사 결정을 위해 연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 함

 

 

통상임금의 판단기준

1. 소정근로의 대가와 정기성․일률성과의 관계

통상임금은 소정근로시간에 제공하기로 한 근로의 가치를 평가하는 기준임금이며(소정근로의 대가)

 정기성과 일률성은 소정근로의 대가인 통상임금 여부의 판단을 뒷받침하는 개념적 징표

 

 

또한, 정기성과 일률성은 임금의 지급 시기(정기성)와 지급 대상 (일률성)이 미리 일정하게 정해지도록 요구(사전적 산정가능성)함으로써 통상임금의 범위를 사전에 결정하도록 하는 역할

 

2. 소정근로의 대가

소정근로의 대가는 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 지급하기로 정한 금품임

 

통상임금은 연장근로수당 산정 등을 위한 기준임금이므로,

 사전에 확정되어야 하고 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영 하는 것이어야 함

 

 

소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금

① 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하여 지급받는 임금

② 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함 으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금

③ 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품

④ 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당 등과 같이 개념적으로 통상 임금이 될 수 없는 법정수당

 

정기성

정기성은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것으로서,

 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고, 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있음

 

 

대법원은 ‘1임금지급주기’를 통상임금의 요건으로 볼 수 없는 근거를 아래와 같이 제시하고 있음

 

 

 일률성

일률성은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하는 개념 으로서, 일률적으로 지급되어야 통상임금이 될 수 있음

 

‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 함

* ‘일정한 조건’이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이어야 함

 

통상임금에 관한 노사 합의 효력

1. 통상임금성과 임금 결정의 자율성

노사가 ｢근로기준법｣이 정한 기준보다 낮은 임금 등으로 불리하게 근로계약을 하는 것은 무효(근로기준법 제15조)이며,

통상임금은 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없는 강행적 개념임

 

 한편, 노사는 임금 구조·체계, 임금 항목의 유형·내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있음

 노사가 자유롭게 정해 부가한 조건은 강행규정 위반이나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효사유가 존재하지 않는 한 효력을 가짐

 특정시점 재직 조건 등을 부가하는 것은 해당 임금의 지급기준이나 지급대상을 정하는 것으로 그 임금을 포기하게 하거나 박탈하는 것 이라 보기 어려우므로 원칙적으로 유효함

 

2. 법정 통상임금과 약정 통상임금

노사 합의로 법정 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 경우 그 전부가 무효가 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못한 근로조건이 포함된 부분에 한해 무효

 

 통상임금의 범위를 별도로 정한 단체협약이나 취업규칙 등이(‘약정 통상 임금’) 근로자에게 불리한 면과 유리한 면이 있는 경우 법정 통상 임금과 약정 통상임금을 비교하여 미달하는 범위 내에서 무효임

 임금 항목별로 법정 통상임금과 약정 통상임금의 유리한 부분만을 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않음

 

새로운 법리의 효력 범위

2013년 대법원 전원합의체 판결 상 ‘고정성’ 개념이 제외됨에 따라

 판례변경에 따른 파급효과와 종전 판례 법리에 대한 신뢰보호를 고려 하여 판결 선고일(’24.12.19.)이후의 통상임금 산정부터 적용

 따라서 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정

 

노사지도 지침

 

통상임금에 관한 지도방향

 통상임금 판단기준

 각 지방관서는 노사가 이 지침에 따라 통상 임금 기준을 명확히 하도록 지도

 특히 ‘고정성’ 요건 제외로 통상임금에 해당하는 임금의 범위가 넓어진 점을 명확히 숙지하고 지도

* 재직 조건부·근무일수 조건부 정기상여금 등은 과거 고정성 요건에 따라 통상임금성이 부정 → ‘24.12.19 전합판결 이후 통상임금 산정시부터 포함

 

 새로운 법리는 전합판결 선고 이후 통상임금 산정시부터 적용(장래효) 하되, 당해사건 및 이미 법원에 계류중인 병행사건까지 소급효 인정

 

 

금품의 명칭이 아닌 실질을 기준으로 판단

통상임금은 금품의 명칭이 아니라 실질을 기준으로 판단하므로,

 상여금과 제수당의 명칭보다는 지급조건과 운용실태 등 객관적 성질을 기준으로 통상임금성을 판단하도록 사업장 지도

 

소정근로의 대가 판단

소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 가치를 어떻게 평가하고, 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하 였는지를 기준으로 전체적으로 판단하도록 지도

 특히 통상임금은 ‘근로자가 미리 정해진 소정근로를 온전하게 제공 하면 지급되는 금품’이라는 전제가 깔려있으므로,

 사후 조건충족에 따른 실제 임금지급 여부는 통상임금에 영향을 주지 못함

 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외됨

 

정기성 판단

정기성이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미 하므로, 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 것은 소정근로의 대가를 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급하는 것일 뿐임

 따라서 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상 임금에서 제외되지 않음을 지도

 이와 같은 정기성 판단기준에 따라 1개월을 초과하여 지급하는 금품은 정기성 요건을 충족해 통상임금이 될 수 있음

 

일률성 판단

‘모든 근로자’ 뿐 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’ 에게 지급되는 임금은 일률성 요건을 충족함

 이때 ‘일정한 조건 또는 기준’에는 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이며 각종 자격이나 면허 외에 ‘근속기간’도 포함됨

 

 

취업규칙 변경시

법이 정한 소정의 절차적 요건 준수 지도 철저

 

 신의성실 협의

통상임금 지급조건을 조정할 경우 노사간 성실한 협의를 통해 합리적인 방향으로 정비하도록 지도

 

 절차 준수

통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법 제94조제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 철저히 준수토록 지도

* 근로기준법 제94조제1항: 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의

 

사업장 동향 점검 및 노사협의 지원

현장 이해 제고

지방관서는 노사 간담회, 설명회 등을 통해 현장 에서 대법원 판결과 변경지침 내용을 정확히 알 수 있도록 적극 지원

* 각 지역별 노사단체 및 중소기업청 등 유관기관 협조

 

 노사 협의 지도

대법원 판결 및 변경지침에 따라 통상임금 범위 등 노사가 원만히 협의할 수 있도록 현장 지도에 만전

 

 취업규칙 등으로 조건 등을 부가하여 통상임금에서 제외하고 있는 경우 노사 협의를 통해 동 판결 취지에 부합하게 변경할 수 있도록 적극 지도

 노사가 약정 통상임금을 정한 경우 법정 통상임금과 비교하여 미달 되지 않도록 지도

 사용자가 단지 통상임금을 줄이기 위해 노사협의 및 법적 절차를 준수하지 않고, 일방적으로 지급조건만 바꾸는 등의 행위를 하지 않도록 엄정하게 지도

* 직무․성과급 도입 등을 위해 근로계약․취업규칙․단체협약을 변경할 경우 근로자 동의 등 법적 절차를 준수하도록 지도

 

 노조 등 근로자도 소모적인 갈등과 소송보다는 대화와 타협을 통해 노사 모두 상생할 수 있는 방안 마련에 적극 나설 수 있도록 지도

 

임금체계 개편 지원

이번 판결을 계기로 노사가 복잡한 임금구조 단순화, 미래지향적 임금체계 개편에 적극 나설 수 있도록 지원

 새로운 통상임금 법리를 토대로 소정근로의 가치를 반영하는 기본급적인 성격의 임금과 성과 달성ㆍ평가 결과인 성과급적 임금 등 각 항목의 지급목적과 성질을 고려하여 단순화, 구분 운영될 수 있도록 개선 지원

 

 신고사건, 사업장 감독, 임·단협 교섭 지도 시 통상임금 관련 이슈로 컨설팅 등 지원 필요성이 있다고 판단되는 사업장에 대해서는 ｢일터 혁신 상생컨설팅｣으로 적극 연계

* 지방관서 추천 사업장은 노사발전재단 컨설팅 우선 지원

 

 사업 홍보 리플릿 등을 활용하여「일터혁신 상생컨설팅」신청 안내

* 일터혁신 플랫폼(http://kwpi.or.kr) → 일터혁신 상생컨설팅 참여하기 → 지원사업장 심사‧선정 → 컨설팅 지원

* 문의처: 노사발전재단 일터개선팀(02-6021-1187, 1027)

 

 일터혁신 플랫폼, 유튜브, 블로그 등에 등재되어 있는 우수사례, 동영상, 카드뉴스 등을 참고하여 홍보

 

본부에서 매뉴얼, 우수사례 등을 지속적으로 시달 예정(노동연구원, 노사발전재단 등 협업) → 사업장 자체 지도에 활용

 

 

                                                                                             고용노동부 자료출처